Как выстроить отношения с сотрудниками, чтобы они доверяли компании и никуда от вас не ушли? Спрашиваем владельцев успешных премиум – салонов.
Сильная команда — главный инструмент бизнеса, поэтому руководители обучают сотрудников и заботятся о том, чтобы им было комфортно работать. Но что, если мастер, которого так любят ваши гости, решил уволиться? Authentica спросила у владельцев салонов в Москве и Новосибирске, как избежать такой ситуации и что делать, если она все-таки произошла.
С осторожностью берите в команду мастеров с наработанной клиентской базой. В долгосрочной перспективе пользы это не принесет. У такого мастера есть свое видение, как надо работать с гостями, менять привычки и подстраиваться под стандарты салона он, скорее всего, не захочет. Долго такие мастера в одном салоне не работают, а когда уходят, их преданные клиенты идут за ними. А еще такие сотрудники — плохой пример для команды.
Впрочем, бывают исключения. Мы наняли сильного специалиста, а потом он предложил: «Мне так нравится у вас работать. Можно, я приведу сюда своих клиентов, но с условием, что буду получать не 30 %, а 35 от услуги. Кроме того, можно ли дать им скидку? Они привыкли к другой цене
Определяйте первичные качества сотрудника. Чтобы понимать, как лучше выстраивать коммуникацию с мастерами, мы делим их на четыре категории по системе Джека Уолша.
Относитесь к мастерам с уважением. Мы не воспринимаем их как ресурс, видим в мастере личность и относимся с уважением к его профессионализму. Такое отношение особенно помогло нам в этом году, когда мы не могли выплатить специалистам зарплату в полном объеме по понятным причинам. У нас была минимальная текучка. А в период карантина, когда клиентов не было вовсе, заявление об отпуске за свой счет написала вся компания без скандалов и претензий.
Позвольте мастеру расти. В салоне градация по рангу специалистов, так что сотрудникам всегда есть куда стремиться. С топовыми мастерами мы обсуждаем индивидуальные условия. Хочет заканчивать рабочий день пораньше и отдыхать в выходные — пожалуйста.
В результате человек чувствует, что мы о нем заботимся. А еще мы даем мастерам возможность обучаться на лучших тренингах. Так они не просто повышают квалификацию, но и чувствуют свою ценность для компании. Такие специалисты приносят бизнесу большую пользу.
Мотивируйте на перемены не только мастеров, но и себя. 18 лет назад я предложила сотрудникам интересный концепт: оборудование и бренды, которые были тогда только у нас. А что я могу предложить сегодня? Об этом задумываюсь постоянно. Мастерам должно быть интересно работать в салоне. Как и в любом партнерстве, здесь нужны взаимовыгодные условия.
Сделайте так, чтобы имя салона стало знаком качества. Важно, чтобы аудитория знала: ваши мастера — лучшие в своем деле. Тогда посетители будут приходить в именно салон, а не к конкретному специалисту. Конечно, есть стилисты, у которых свои постоянные клиенты. Кто-то сошелся по темпераменту, кто-то — по результатам работы. Но в люксовых салонах не может быть только одного крутого мастера. Важно, чтобы лучшими были все.
Не пытайтесь заставить сотрудников работать под страхом наказания или штрафа. Так доверительные отношения с мастерами и менеджерами не построишь. Чтобы сблизиться и лучше понимать друг друга, мы проводим тематические совещания в неформальной обстановке, с выездом на дачу или природу. Это делает коллектив дружным.
Что делать, если мастер все-таки решил уйти?
Если салон создает комфортные условия для своей команды, то мастера будут работать там долго. Но случается всякое. Например, человек может захотеть найти себя в другой области. Он уйдет, и это нормально. Во время разговора об увольнении главное — быть максимально честными друг с другом. Сотрудник, который уходит с благодарностью, может посоветовать на свое место отличного профи. В итоге вы ничего не потеряете.
