Статья

Адаптация персонала: 5 шагов, чтобы не допустить текучки кадров плюс памятка в PDF

Пошаговая инструкция: как грамотно ввести нового сотрудника в рабочий процесс.

Инна Копырнова
23 сентября 2021
Поделиться
Ссылка
Пошаговая инструкция: как грамотно ввести нового сотрудника в рабочий процесс.

Зачастую причина увольнения в том, что работодатели не хотят тратить время на адаптацию сотрудников. Как помочь новичку быстрее и комфортнее влиться в работу — рассказывает специалист по найму и руководитель департамента компании Kontakt InterSearch Russia.

Будьте предельно честны на собеседовании

Собеседование – момент, когда у работника формируются карьерные ожидания. Поэтому во время собеседования важно проговорить основные моменты – от дресс-кода и правил общения с клиентами до штрафов за опоздания и порядка оплаты труда, чтобы в дальнейшем не было разногласий. Опыт показывает, что чем более достоверную информацию о компании, своих обязанностях, формировании заработной платы получит потенциальный сотрудник, тем легче пройдет его адаптация в случае найма.

ШАГ 1. Расскажите максимально подробно о салоне

Соберите информацию для новичков один раз и дополняйте ее по мере необходимости. На этом этапе будут полезны систематизированные обучающие материалы. Их можно разделить на две категории: для сотрудников любого звена и «узкопрофильные» — для визажистов, мастеров по маникюру или волосам, администраторов.

Какие данные можно собрать: структура компании, контакты сотрудников, правила общения с клиентами, требования к оформлению документов, варианты решения самых частых спорных моментов, шаблоны заявлений. Стоит один раз сделать такие папки с документами, и они будут служить вам много лет.

KPMG, одна из крупнейших бухгалтерских, аудиторских и консалтинговых фирм в мире, внедрила ряд процессов предварительной адаптации новых сотрудников. Погружение начинается иногда за несколько месяцев до первого рабочего дня — сразу после подписания документов о найме. Уже тогда человеку высылают различные документы о компании и ее структуре. Через один, три и шесть месяцев после того, как новые сотрудники выходят на позиции, происходит оценка адаптации и корректировка. Такой подход помогает новым сотрудникам быстрее стать продуктивными и демонстрирует рост их удержания.

ШАГ 2. Передайте знания и опыт из рук в руки

«Ответственный» за адаптацию — наставник, который помогает включиться во все процессы. Эффективность этого метода интеграции заключается в реализация подхода «покажи мне, а не говори». Это позволяет новичку максимально быстро начать работать на уровне остальных мастеров, продавать дополнительные услуги и привлекать клиентов. 

За адаптацию нового сотрудника могут отвечать два человека — наставник для помощи в решении профессиональных вопросов и бадди. Ведь социальная адаптация тоже очень важна.

Некоторые компании, например «Яндекс», используют для решения организационных вопросов чат-боты. Это своеобразная энциклопедия, где собраны ответы на самые частые вопросы новичков: как оформить пропуск, где находится столовая и т. д. Чат-бот снижает стресс от необходимости постоянно отвлекать коллег по мелочам. Создать чат-бот можно самостоятельно с помощью конструктора.

Памятка: Для адаптации сотрудника

Скачать чеклист

ШАГ 3. Помогите новичку довести навыки до требуемого уровня

Для этого можно отправить сотрудника на мастер-класс к топовому мастеру или на обучение марки, на которой работает салон. Чем больше специалист будет знать и уметь, тем быстрее появятся постоянные клиенты. В случае с администратором он должен лично познакомиться с каждым мастером, узнать все об услугах и косметике, представленной в зоне ритейла.

Kontakt Intersearch Russia
Вероника Ноговицина
Kontakt Intersearch Russia

«Как правило, новичка подключают к уже существующей системе корпоративного обучения, где собраны «секреты» лучших в своем деле. Кто-то использует для обучения опыт внутренних сотрудников, кто-то внешних. Например, Procter & Gamble использовали внутренние ресурсы — когда лучшие в своей области обучали этому остальных. Что касается корпоративного обучения именно новичков, как правило, это welcome-тренинг, который включает в себя знакомство с компанией, объяснение основных рабочих функций».

олорист-парикмахер салона Sunshine hair
Полина Алешкина
олорист-парикмахер салона Sunshine hair

«Наши мастера проходят обучение-стажировку, полностью изучают все услуги, товары, материал, а также правила общения с клиентами (регламент общения и оказание услуг). Первый период мастер может работать как ассистент или как полноценный специалист с моделями, спустя две — четыре недели мастер сдает внутренний экзамен и становится полноценным специалистом, — делится Полина Алешкина, колорист-парикмахер салона Sunshine hair. — Мы обращаем внимание на уровень профессиональных навыков, а также на то, как быстро сотрудник учится, насколько он коммуникабелен и как реагирует на стрессовые ситуации».

ШАГ 4. Проведите социальную интеграцию за 10 обедов

Вероника Ноговицина рассказывает: «Многие кандидаты отмечают как большой плюс, когда у компании есть неформальные встречи для новичка с другими сотрудниками. Например, приходит новый руководитель на позицию и он организует 10 обедов с коллегами, руководителями других отделов, чтобы лучше понять структуру компании. Подобное неформальное общение помогает в будущем избегать конфликтов и спорных ситуаций во время работы».

ШАГ 5. Обеспечьте запись

Адаптация часто совпадает с испытательным сроком. И в это время велик соблазн поставить завышенные KPI, чтобы сотрудник «показал себя».

Важно обеспечить новичку запись. Всего несколько дней без работы смогут отпугнуть начинающего мастера. Поэтому необходимо описать администратору сильные и слабые стороны специалиста, чтобы он мог понимать, каких клиентов к нему записывать, а затем — сформировать систему обязательной записи к новичкам внутри салона и рассказать о них в социальных сетях.

Правило «первого полугодия»

Берите обратную связь у тех, кто увольняется, и у новичков. Пример из IT-индустрии: компания ADCI Solutions проводит для членов команды, которые работают более полугода, короткий опрос. В него входит всего два вопроса: насколько легким или сложным был процесс адаптации в компании и что могло бы помочь его ускорить.

Развиваем корпоративную культуру
Мотивированная команда — ключевой фактор успеха бизнеса. Проанализируем навыки сотрудников и разработаем индивидуальную программу развития специалистов.
Оставить заявку
Развиваем корпоративную культуру
Подпишитесь на рассылку журнала Authentica
Нажимая «Подписаться», я соглашаюсь с пользовательским соглашением и с обработкой своих персональных данных, а также получение писем от Authentica
Наш сайт использует cookie-файлы, чтобы отличить вас от других пользователей
Хорошо